Илья Сметанин рассказал об итогах Форума в журнале «Эксперт Online Северо-Запад».
— Как в целом вы оцениваете ситуацию с вниманием этих двух миров, бизнеса и соцорганизаций, к заявленной на форуме проблематике?
— Думаю, что за последние несколько лет внимание к этому взаимопониманию существенно выросло. И в том числе благодаря некоторым конкретным действиям государства в этом направлении. Если взять трудоустройство людей с инвалидностью, то изменения к закону о «квотировании», которые были приняты в 2018 году в Петербурге, заставили компании активизироваться в этом направлении. Либо все-таки открыть вакансии у себя в штате, либо, если они не могут эти вакансии закрыть сами, — обратиться к социальным организациям, чтобы люди с инвалидностью были трудоустроены у них. Поясню — российское законодательство требует, чтобы некоторая часть рабочих мест была закреплена за людьми с инвалидностью. Не всегда это требование можно выполнить напрямую, предоставив рабочие места в конкретной компании — специфика работы, условия труда, иные ограничения. Теперь у компании есть возможность работать с «социальным» провайдером, который организует рабочее место для сотрудника с инвалидностью у себя, а «квота» засчитывается компании. Разумеется, компания оплачивает такую услугу. Стоимость услуги в основном составляет заработную плату и налоги такого сотрудника.
Форум, который мы провели, например, для меня лично был первым таким опытом, хотя я в этой теме уже семь лет. Именно опытом сотрудничества равноправных сторон, потому что обычно либо проходят мероприятия для бизнеса, и туда приходят считанное количество социальных организаций, либо наоборот. А так, чтобы равноправно присутствовали две стороны, и это был бы настоящий, искренний диалог — такого до последнего времени не было. Удалось выслушать разные стороны, услышать боль. Боль, связанную с тем, как решать проблему с большим количеством неработающих людей с ограниченными возможностями здоровья. Готовясь к ведению пленарной дискуссии, общался с участниками. Возьмем, например, выпускников коррекционных классов общеобразовательной школы — эти ребята выходят в мир, но находят работу далеко не все. Многие остаются дома, не работают, и бизнес их не видит. Поэтому мы говорили о том, что боль о проблемах трудоустройства никуда не делась.
— Тема пленарной дискуссии — «Как повысить эффективность сотрудников с низкими стартовыми возможностями». Каков ваш личный ответ на этот вопрос? И какие размышления других участников форума вам запомнились?
— Наш ответ ответ лежит в той технологии комплексного подхода, которую мы развиваем в центре «Работа-i» с 2014 года — в технологии жизненного цикла трудоустройства. Через реализацию этой технологии можно каких-то ребят вывести на работу в течение двух месяцев, если они готовы к конкурентноспособному рынку труда. С другими кандидатами технология позволяет работать и три года, и пять лет. При этом они остаются в фокусе нашего внимания нас, как социальной организации, и в итоге, когда они оказываются готовы, они выйдут на работу, и бизнес их возьмет.
В основе технологии лежит сопровождаемое трудоустройство: в течение шести месяцев, иногда больше, иногда меньше, мы сопровождаем кандидатов на рабочие места. Это не значит, что мы все время рядом физически: наш консультант вместе с наставником вырабатывает шаги, которые позволят кандидату выйти на необходимую эффективность. Шаги самые разные, и направлены на решение конкретных операционных задач: на восприятие сотрудником своего места в компании, на принятие сотрудника внутри коллектива, на вопросы, связанные с зарплатой и профессиональным развитием.
Услуга сопровождаемого трудоустройства только один из этапов. Есть еще несколько. Например, так называемое транзитное трудоустройство, когда мы вместе с бизнесом создаем временные рабочие места. Для абсолютного большинства ребят, которым мы помогаем с работой, это первая работа для них. И самое главное и самое сложное осознать молодым людям, что работа — это очень круто, но при этом это рутина. Может быть, кто-то из них мечтает быть фотографом, но эти мечты очень абстрактные, но вот для начала нужно понять, что такое отработать 20 часов в неделю. А сорок часов в неделю в рамках временного трудоустройства из них почти никто не работает. Стандартно — 16-20 часов в неделю, и они начинают понимать смысл работы, ценность прихода каждый день в коллектив, а затем многие из них выходят уже в штат других компаний. Бывает и так, что кто-то решает, что не хочет работать совсем, но таких меньшинство. Просто требуется время. Один из кандидатов, когда пришел к нам, изначально первый год хотел работать в среднем три-четыре дня в месяц. Он уходил домой, ему становилось скучно, бабушка дома говорила: «Ну что ты дома сидишь, иди работай». Постепенно от трех-четырех дней в месяц он пришел к тому, что «Я хочу работать каждый день и не представляю свою жизнь без работы».
Важный элемент нашей технологии — мы также оказываем социально-психологические услуги. Но здесь у нас есть очень жесткое разделение. Наши консультанты по трудоустройству — это про работу. Но если у кандидата, который уже вышел на работу, или только присматривается, есть проблемы в личной, семейной жизни, — для этого у нас в организации есть профессиональные психологи и тьюторы. Таких ребят много, и личные проблемы могут мешать закрепиться в рабочем коллективе.
Из запомнившегося на выступлениях во время форума — мнение Ирины Зинченко, директора Центра социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Приморского района: основная проблема заключается в том, что соискателям необходимо осознать, работа — это рутина. Наши ребята к ней просто не готовы, поэтому не могут закрепиться на новых рабочих местах. Для них более привычен формат, что рутина — это быть дома, смотреть телевизор, «сидеть» в социальных сетях, иное подобное времяпровождение. Вот это рутина. А то, что работа — рутина, они к этому не готовы. А стандартом должно стать, что рутина — это работа.
Есть точка зрения, что рутина — это плохо, почему мы «тащим» ребят в эту рутину, не развиваем их способности? Почему мы их привлекаем на позиции клинера, к примеру, или разнорабочего, или кладовщика, но не развиваем в них способностей фотографа или дизайнера, и так далее.
Ранее журнал «Эксперт Северо-Запад» писал об опыте шведской компании Samhall, в которой работают более 20 тыс. человек с инвалидностью. Когда кандидат туда приходит, ему никто не говорит — будем искать твои творческие возможности. Вот, есть, условно, шестнадцать профессий, по которым фирма оказывает услуги, от клининга до электротехники, от специалиста, который ухаживает за пожилыми людьми, до человека, который работает на складе, и мы тебя в эту структуру встраиваем. Да, мы при этом что-то теряем. Кто-то, возможно, хотел бы быть фотографом в своей жизни, но при этом он должен работать по одной из обозначенных специальностей. И у него появляется чувство экономического соучастия, он становится самостоятельным, не «сидит на шее» у государства, у родственников, он работает, получает зарплату.
Я думаю, это один из ключевых вопросов, на который мы ежедневно отвечаем в нашей работе. Первое, что мы должны сами для себя решить — нет «плохих» профессий. Что мы этим ребятам предлагаем, что им предлагает рынок, чтобы они в итоге выходили на работу и работали? А они сидят дома и мечтают о чем-то интересном и «вкусном». Из примеров — была у нас девушка, с серьезным нарушением в области опорно-двигательного аппарата, и с высшим образованием по психологии. Но найти постоянную работу психологом ей никак не удавалось, выходила на работу несколько раз, и сразу ее теряла. Шаг влево, шаг вправо она вообще не рассматривала. Заняться продажами — этот вариант даже не рассматривался, социального одобрения это не вызывает. Но она могла бы стать прекрасным менеджером в продажах, но не хотела в эту сторону даже смотреть. У нас есть такая практика: мы организовываем тренировочные собеседования с волонтерами из различного бизнеса, причем это не просто собеседования «поговорить о чем-то», они максимально приближены к реальным условиям и всегда под реальную вакансию. И мы организовали встречу с действующим директором по продажам одной крупной международной компании, которая убедила нашего кандидата, что продажи — это ценно, что в них можно развиваться. После этого она вышла на работу, и с тех пор успешно в этой профессии работает.
— Первоочередные задачи, которые стоят в целом перед сообществом власти, бизнеса, социальных организаций при организации качественной работы с выпускниками детских домов и молодыми людьми с ограниченными возможностями — каковы они?
— На мой взгляд, ключевая проблема — сильный недостаток серьезных классных провайдеров. Мы, центр Работа-i, делаем все в силу наших возможностей, ставим перед собой достаточно высокие цели, есть еще, конечно, сильные коллеги по цеху, в первую очередь, например, РООИ «Перспектива» в Москве, но все равно, на рынке очень мало предложений для бизнеса. В стране много небольших проектов, и социальные проекты не знают, как от этапа «трудоустроить десять особенных людей» перейти к этапу трудоустройства хотя бы первой сотни. Почему рынок не растет? Прежде всего, не делается качественный сервис, не дотягивает цифровая инфраструктура, очень многое делается «на коленке». Всем есть куда расти, хотя мы, например, уже на самом начальном этапе работы внедрили необходимые цифровые технологии, и продолжаем их совершенствовать.
Нет качественного роста организаций таких организаций как «защищенные мастерские», сотрудники которых почти полностью это люди с ограниченными возможностями. Это когда условно 98% людей в штате с инвалидностью, и они что-то делают — розетки, столярные вещи, шьют что-нибудь, — и, может быть, несколько людей без инвалидности в качестве менеджеров. У нас в стране такие проекты есть, их много, но мало качественного роста. Ведь можно идти по двум направлениям: например, по пути шведской компании Samhall, которая как раз и выросла из таких «защищенных мастерских». «Защищенные» мастерские ставят своей целью — оказывать максимально качественные услуги, делать отличный продукт, и какая-то из этих мастерских со временем может стать серьезным игроком на поле соответствующих услуг с государственным участием. То есть, они начинают оказывать хорошие, качественные услуги, но при этом у них идет финансирование заработной платы со стороны государства. Это один путь.
Второй путь: развиваться по пути социального кадрового агентства, когда на открытый рынок труда выводится как можно больше людей с низкими стартовыми возможности. В Петербурге работают, как говорил выше, изменения к закону о квотировании, а значит, есть необходимые инструменты для взаимодействия. Цели всех заинтересованных сторон достигаются: компания закрывает квоты, сотрудник получает зарплату, сотрудник при этом работает не в «защищенной» мастерской, а в реальном бизнесе, и там развивается. Другое дело, что это не сильно долгосрочная история. То есть, в рамках закона, мы, как частное агентство занятости, можем выводить на работу только до девяти месяцев, но не на больший срок. Вывести на полтора-два года, и постепенно наращивать производительность кандидатов, — такие инструменты отсутствуют. А было бы здорово сделать так: «Вот такой план, сейчас ты, как бизнес, платишь зарплату кандидату в 20%, потому что 80% мы закрываем из других источников, через полгода это будет 50%, а через полтора года — все сто процентов». Прекрасная возможность, которой у нас сейчас нет, к сожалению.
— Как реагируют потенциальные работодатели на возможности взаимодействия с кандидатами от вашего центра? Наслышан, что есть определенные опасения, связанные с трудоустройством, какими-то иными ситуациями…
— Опасения очень серьезные, они связаны со стереотипами, с нежеланием людей в бизнесе инвестировать свое время в решение вопросов адаптации молодых людей с инвалидностью, или же выпускников детских домов. Это ключевое опасение, с которым нам приходится работать, и которое только обострилось в пандемийный год. Решить его можно несколькими путями. К примеру, у компании есть четкий посыл, что инклюзия — это хорошо, и посыл этот идет от руководства: ищите вакансии, по которым к нам придут «особенные» ребята. Другой — как раз через механизмы компенсации заработной платы, но они больше касаются малого и среднего бизнеса. Крупные компании либо берут к себе наших кандидатов в штат, либо оплачивают рабочие места, трудоустраивая их в других организаций. Третье популярное направление, тоже про работу в штате — специально создаются ассистентские вакансии, не требующие полноценных профессиональных знаний.
— Не знаю точно, но могу предположить, что самыми лояльными к вопросам трудоустройства «особенных» кандидатов являются российские офисы международных корпораций: у них просто исторически «защита» практика социального взаимодействия с такими работниками. Видите ли вы движение навстречу у исконно российских компаний?
— Не могу поддержать это предположение, в нашем портфеле работодателей есть несколько сильных, исконно российских, компаний. И у компаний есть запрос на то, чтобы центры сопровождаемого трудоустройства появлялись и в других регионах. К слову, мы приняли решение, что не будем идти по пути тиражирования нашей модели через открытие филиалов в других регионах. Более перспективной моделью, и эта модель получила поддержку от нашего стратегического партнера, благотворительного фонда Сбербанка «Вклад в будущее», является поиск в регионах организаций, которые пока не занимаются сопровождаемым трудоустройством, но задумываются об этом. И мы этим организациям передаем технологии, помогаем им расти по тому пути, по которому «Работа-i» прошла и продолжает идти, чтобы стать лучше, чтобы находить другие решения. Этот инфраструктурный проект получил название «Все получится!», и он направлен на то, чтобы в различных регионах России находить такие некоммерческие организации и социальные проекты, помогать им развиваться в сторону сопровождаемого трудоустройства. Тем более, это находит хороший отклик со стороны местных органов власти: одно дело — помогать какому-то «варягу», другое «локальному» проекту.
Опасения же по трудоустройству есть у многих, в компаниях в самых разных регионах. Да, международные корпорации более чувствительны к подобной проблематике, но российские компании тоже многое делают в вопросах трудоустройства людей с инвалидностью или выпускников детских домов. Не может не радовать тот факт, что, к примеру, в Москве при ключевой поддержке РООИ «Перспектива» (организации — основоположника инклюзивного трудоустройства в нашей стране) Совет бизнеса по вопросам инвалидности активно работает уже с 2008 года, в Петербурге — с 2014 года. Есть также Совет работодателей проекта «Всё получится», который работает при поддержке уже упоминавшегося выше БФ Сбербанка «Вклад в будущее». Отличие в том, что в Совете бизнеса нет ограничений по возрасту и опыту кандидатов, компании идут туда именно с целью поддержки инклюзии людей с инвалидностью в целом, вне зависимости от их возраста и опыта. А работодатели из проекта «Всё получится!» специализируются на создании возможностей для кандидатов без опыта работы.
Материал опубликован на сайте Эксперт от 18.03.2021: ссылка на материал.
Инициатива реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов, и в рамках проекта «Все получится!» при экспертной и информационной поддержке Благотворительного фонда Сбербанка «Вклад в будущее».