«Я даю шанс всем»: про особенный подход к трудоустройству кандидатов центра «Работа-i» в компанию Теплоком

Начальник управления персонала и коммуникаций инжиниринговой производственной компании Теплоком Анастасия Хаванских поделилась опытом работы с кандидатами центра «Работа-i».

Как брать на работу людей с инвалидностью? Как строить с ними работу? Начальник управления персонала и коммуникаций инжиниринговой производственной компании Теплоком Анастасия Хаванских поделилась опытом работы с кандидатами центра «Работа-i». Сейчас в компании работает уже четвёртый кандидат.

Как строится работа по трудоустройству кандидатов центра «Работа-i»?

– Я даю шанс всем. Не было такого, чтобы кто-то не прошёл собеседование из ребят центра. Единственное – был случай с Анастасией. На собеседовании она не сказала, что одним глазом не видит. Перед приёмом на работу, все кандидаты проходят медосмотр. Там это и выяснилось. Мы пытались подобрать другую должность, но не смогли, поскольку у Анастасии были противопоказания к работе за компьютером.

Как проходит собеседование? На что вы обращаете внимание как работодатель?

– На этапе собеседования я смотрю, что человек говорит, как он мыслит, и что ждёт от работы. Зачастую получается так, что я сначала общаюсь с кандидатом, а потом думаю, есть ли функционал под его навыки и возможности. В основном ребята у нас работают на позициях ассистентов, но разных подразделений. Ассистент управления персонала и коммуникаций – Лиза, ассистент управления делами – Коля, ассистент департамента развития информационных технологий – Юлиана, Михаил – специалист по интернет-продвижению управления маркетинга. Я смотрю на бэкграунд и компетенции кандидата и подбираю тот функционал, который ему подходит и нужен нам.

Как строится работа в период стажировки?

– У ребят есть время от одного до трёх месяцев. На протяжении этого времени я смотрю, как они справляются. «Новички» проходят через мою «жёсткую» школу, в какое подразделение они бы не были определены. При всех наших корпоративных ценностях, мы являемся коммерческой компанией и ориентированы на достижение наших стратегических целей, поэтому сотрудник должен быть эффективным. Бывают ситуации, когда нет достаточного объёма функционала для человека с определёнными компетенциями. Тогда взять его на работу мы не можем.

Как этот период происходил у ребят, которые сейчас у Вас работают?

– У Коли всё получилось. Он хорошо работает с ПК, он очень коммуникабельный и с готовностью выполняет все задания, которые ему поручаются. Николай ведёт всё, что касается архивной деятельности в управлении делами, иногда помогает бухгалтерии, а также работает в управлении персонала и коммуникаций. Берёт задачи, которые касаются аналитики, подготовки документов, рассылок сотрудникам, работы с закрывающими, финансовыми документами и кадровыми документами (актуализация должностных инструкций, на пример). Он отлично сработался с коллегами, знает наизусть организационную структуру компании, его также все в компании знают. Он делает всё, кроме общения с внешней средой.

Если говорить про Мишу, то у него достаточно необычный бэкграунд: он айтишник и при этом очень коммуникабельный. У нас он занимается наполнением сайта, участвует в подготовке и сопровождении маркетинговых мероприятий и проектов. Также он участвует в наших экскурсиях, фотографирует и записывает ключевую информацию для написания постов о мероприятиях. Он очень активный и во многом задействован.

Сейчас пришла Юлиана. У неё тоже ИТ бэкграунд. Она ставит перед собой цель – получить профессиональные навыки в программировании, но мы с ней договорились, что будем постепенно привлекать ее к проектам по автоматизации наших бизнес-процессов на базе 1С, также параллельно она будет заниматься технической поддержкой пользователей. К концу адаптационного периода Юлиана примет решение, на сколько данный функционал ей интересен.

Какие условия Вы предоставляете на период стажировки?

– Изначально мы даём минимальный оклад, регламентируемый нашим законодательством. Далее смотрим на достижения в работе и устанавливаем KPI (ключевые показатели эффективности).

Что ключевое в Вашем подходе приёма на работу?

– Если мы говорим про подход в работе с людьми с инвалидностью, то он ничем не отличается от работы с остальными. Я не отношусь снисходительно, не подстраиваюсь, а чётко формулирую задачу и оцениваю качество ее выполнения. Если задачи выполняются не на должном уровне, то я открыто говорю об этом, корректирую и смотрю, на сколько «новичок» принимает во внимание мои рекомендации и корректировки в дальнейшем. Первый месяц необходим для того, чтобы и мы посмотрели на человека, и он посмотрел на свой функционал и на динамику работы, потому что она высокая, не все ребята к этому привыкли или могут привыкнуть работать в таком ритме.

Что позволяет кандидату закрепиться на рабочем месте?

– Прежде всего, он должен к себе относится, как к обычному человеку. У него не должно быть комплексов, связанных с ограниченностью возможностей. И, конечно, должна быть готовность и энтузиазм делать всё, что тебе поручают, потому что только так можно идти дальше и профессионально развиваться. Он должен быть «всеядным и жадным» до работы и с течением времени (на самом деле очень быстро) формируется профиль деятельности, в котором данный сотрудник хорош, выявляется его сильные качества и компетенции.

Как влияет включённость ребят с инвалидностью в коллектив?

– Коллеги сначала были удивлены, но очень быстро приняли ребят. Каких-то особенных изменений не было.

Какие достижения ребят вызывают у Вас гордость?

– Коля практически все задачи выполняет на «хорошо» и «отлично». Иногда бывают недочёты, но это связано исключительно с профессиональным опытом. Он очень здорово мне помог с автоматизацией оценки по KPI на базе 1C. Я поставила Коле задачу на 2 рабочих дня – внести изменения в 200 матриц. Он справился за 5 часов, это было очень неожиданно.

Лиза поразила меня своим упорством и готовностью браться за все. Как пример: у нас была достаточно патовая ситуация с курьером, так как наш штатный ушёл в отпуск. Лиза сразу согласилась на моё предложение взять на себя эти функции частично: до обеда она выполняла курьерские задачи, а после обеда работала по вакансиям и бухгалтерским документам. Лиза очень ответственно подошла к курьерским задачам: оптимизировала работу, ежедневно упрощала маршруты, сама уточняла у руководителей детали заявок на доставку – умница. Кстати, с ноября Лиза перешла на более сложный участок – технический департамент, сейчас мы смотрим, как у неё пойдёт это направление, сама Лиза полна желания работать в данном подразделении.

Почему важна инклюзия?

– Ежедневно мы приходим на работу, работа составляет треть нашей жизни – это факт. Через достижение общих целей в организации, мы достигаем и личные. Инклюзия важна как для кандидата, так и для коллектива. В России мы так воспитаны, что большинство отделяет людей с инвалидностью, смотрит на них иначе. Такое включение ребят в рабочий коллектив помогает обществу принимать людей с инвалидностью, вернее не принимать, а в принципе исключить такое понятие, как человек с инвалидностью, с ограниченными возможностями.

На мой, наверно, профессионально деформированный взгляд, инвалидами являются сотрудники, которые плывут по течению, не ставят перед собой целей, не являются и не стремятся быть профессионалами, не развиваются, имея для этого все, но это, однозначно, не наши ребята из «Работа-i».

_________________________________
Инициатива реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации, предоставленного Фондом президентских грантов.